Alles änderte sich durch einen Flur
Der Unterschied zwischen Agentur und In-house lässt sich an einem sehr unspektakulären Ort erklären. Auf dem Flur.
In der Agentur endet die Verantwortung mit der Unterschrift. Man freut sich, man hakt ab, man geht zur nächsten Position. In-house fängt sie dort erst an – denn der Mensch, den man eingestellt hat, steht am Montagmorgen an der Kaffeemaschine. Und ein halbes Jahr später auch noch.
Man sieht dann Dinge, die man vorher nie zu sehen bekam. Ob die Einarbeitung getragen hat. Ob die Rolle wirklich das war, was im Gespräch versprochen wurde. Ob jemand nach sechs Monaten noch mit derselben Haltung im Raum sitzt wie am ersten Tag – oder ob etwas leiser geworden ist.
Das verändert, wie man auswählt. Und zwar gründlich.
Wer die Folgen seiner Entscheidung nie mitbekommt, optimiert auf Abschluss. Wer ihnen täglich begegnet, optimiert auf Passung. Das ist kein moralischer Unterschied, sondern ein sehr praktischer: Der zweite muss mit dem Ergebnis leben.
Vom Besetzen zum Bauen
Talent Acquisition ist nicht Recruiting mit einem englischeren Namen.
Recruiting reagiert. Eine Stelle wird frei, das Startsignal ertönt, los geht's. Talent Acquisition arbeitet daran, dass die richtigen Leute schon in der Nähe sind, bevor jemand das Signal überhaupt gibt.
Konkret hieß das: Jobmessen. Karriereseite. Social Recruiting. Mitarbeiterempfehlungen. Employer-Branding-Projekte. Pre-Boarding. Onboarding-Tage.
Eine ziemlich bunte Werkzeugkiste – und genau darin lag der Reiz. Zum ersten Mal ging es nicht darum, ein Verfahren schneller zu machen, sondern darum, etwas zu bauen.
Denn jedes dieser Instrumente ist im Kern eine Entscheidung:
- Eine Karriereseite legt fest, wie ein Unternehmen über sich selbst spricht, wenn niemand nachfragt.
- Ein Empfehlungsprogramm ist eine Wette darauf, dass die eigenen Leute gern hier arbeiten.
- Ein Onboarding-Tag ist das erste Versprechen, das ein Unternehmen einlöst, statt es nur zu geben.
Besonders die Empfehlungen haben mich fasziniert. Sie funktionieren nämlich als Diagnose, lange bevor sie als Kanal funktionieren. Wer bereitwillig empfiehlt, sagt damit etwas über die eigene Zufriedenheit.
Wer schweigt, übrigens auch.
Der Nachmittag im Café
Bei SUXXEED stand der Teamgedanke ganz oben. Die Philosophie dahinter ist schlicht: Wer gern zur Arbeit kommt und sich wohlfühlt, holt das Beste aus sich heraus. Daran haben wir als Team kontinuierlich gearbeitet – und man hat es gemerkt.
Woran genau, kann ich an einem einzigen Nachmittag festmachen.
Wir hatten einen langen Workshop hinter uns und saßen danach gemeinsam in einem Café. Irgendwann habe ich mich umgesehen. Und mir fiel etwas auf, das ich so vorher nicht kannte: Da war niemand am Tisch, den ich nicht mochte.
Das klingt banal. Ist es nicht.
In jedem Team gibt es Menschen, mit denen es reibt. Das ist normal, oft sogar produktiv, und wer etwas anderes behauptet, war noch nie in einem Team. An diesem Tisch aber saß niemand, dem ich lieber aus dem Weg gegangen wäre.
Anderswo fährt man den Ellbogen aus, um weiterzukommen. Hier war das nicht der Weg nach oben – und genau deshalb hatte niemand Grund dazu.
Solche Nachmittage tauchen in keiner Employer-Branding-Präsentation auf. Sie sind trotzdem das Einzige, worauf es am Ende ankommt.
Meine Erfahrung zeigt: Eine Arbeitgebermarke ist das, was Mitarbeiter über ihren Arbeitgeber erzählen, wenn niemand aus der Personalabteilung im Raum sitzt.
Was ich dort verstanden habe
Eine Karriereseite ist kein Employer Branding. Eine Messe ist es auch nicht.
Beides sind Schaufenster. Und ein Schaufenster zeigt zuverlässig, was im Laden steht – oder eben, dass die Regale leer sind. Wer die Substanz überspringt und gleich zur Kommunikation greift, macht das Fehlen nur sichtbarer.
Das ist bis heute mein Prüfmaßstab, wenn ich über Arbeitgebermarken spreche: nicht, wie gut die Kommunikation ist. Sondern ob sie stimmt.
Warum es weiterging
Der nächste Schritt kam aus derselben Logik.
Das Handwerk saß – von der ersten Ansprache über die Marke bis zum ersten Arbeitstag. Was fehlte, war ein Ort, an dem all das nicht nebeneinanderher läuft, sondern zusammengehört. Ein Unternehmen im Wachstum, das jemanden brauchte, der besetzen kann und gleichzeitig an der Organisation arbeitet, die dabei gerade entsteht.
Die nächste Frage war, was ein Unternehmen eigentlich mit den Menschen macht, die es längst hat.
Bei righthead habe ich gelernt, Menschen zu finden.
Bei SUXXEED, wie man Organisationen für Menschen attraktiv macht.